AUTENTICA O DIRECTA??

La palabra mediocre es fuerte. Digase como se diga, la misma provoca una sensacion parecida a una humillación interna, algo así como un insulto disfrazado de retorica lingüística. De mediocridad y otras yerbas, es mi tema de este post, en relación un articulo que encontré en la web sobre que los jefes mediocres pueden producir estres laboral, baja productividad y "despido interno". A continuación, lo que leí:


Los líderes tienen gran influencia sobre la productividad, la satisfacción y la salud de sus dirigidos, según el psicólogo Kenneth Nowack.Los empleados que trabajan bajo las órdenes de líderes emocionalmente inteligentes son más efectivos, más productivos y gozan de mejor salud que aquellos que tienen jefes "mediocres". Es que además de provocar estrés laboral, los malos directivos pueden aumentar el riesgo de que sus subordinados padezcan hipertensión o ataques al corazón. Así lo afirmó el psicólogo y asesor de recursos humanos norteamericano Kenneth Nowack durante una conferencia que brindó en Madrid. ."Los trabajadores con un estrés prolongado causan más bajas en la empresa y son menos productivos", destacó el especialista y atribuyó esta enfermedad, entre otros motivos, al hecho de tener jefes "inadecuados". Nowack afirmó que los líderes de las empresas y su inteligencia emocional tienen un "gran impacto" en la productividad y la satisfacción de sus profesionales, además de contribuir a aumentar la retención del talento en la compañía. Así, los grupos de trabajo mal gestionados son, en promedio, un 51% menos productivos y un 44% menos rentables que los bien dirigidos.El investigador aclaró, sin embargo, que el estrés se debe evaluar individualmente, ya que la percepción de las situaciones estresantes son distintas para cada individuo.


Llegamos a donde yo quería: Los grupos de trabajo mal gestionados son improductivos. Si tomamos esa frase en su contexto opuesto, significaría que los equipos dinámicos, proactivos y efectivos tienen un jefe tipo 1A. Si nos situamos desde el punto de vista de un gerente, es necesario tener un presidente, gerente general o director general tipo 1A+ (mucho mas que uno) en términos de capacidad, liderazgo, conocimientos y entendimiento de la compleja dinámica de las relaciones humanas en el área de gestión de recursos humanos, para poder obtener o alcanzar metas, proyectos y realizar una labor transcendental hacia el cambio cultural en temas de personal.

Cuando me refiero a "despido interno", hablo esa desconexión que existe entre el empleado, su puesto, su misión en la empresa y su deseo de seguir en ella. En resumen el empleado se bloquea y si bien no deja de realizar su trabajo religiosamente, el mismo no refleja interés en destacarse, hacer algo novedoso y mucho menos en ser participe del engranaje emocional que representa el ser parte de una empresa, de un equipo o de una visión. Es uno de los estados emocionales mas dañinos a la labor de recursos humanos por lograr un clima laboral motivado, identificado con la empresa y sus objetivos. Es virtualmente insalvable, ya que cuando ya se deja a un lado el interés, solo nos queda la apatía e indiferencia.

He tenido que vivir la experiencia de todos tipos de jefes y empleados. Con respecto a los primeros, tengo una gran amiga, ex-jefa, que en su momento me causo estres, pero no justamente por ser mediocre, sino por todo lo opuesto de ser superexigente. Esa "presion"me llevo a desarrollar un estilo de trabajo demandante, perfeccionista y enfocado a resultados, por lo que ese fue un estres del "bueno", ya que me permitio seguir retandome a mi misma hasta alcanzar mejores posiciones como las que he tenido. También he tenido de los que causan estres, porque demandan, pero bajo un estilo atropellante y no específicamente hacia un trabajo de calidad, sino mas bien al mantenimiento del status quo o al seguimiento del tema del momento, sin aportar estrategias o conocimiento alguno. El peor es el que no hace nada. Ni te presiona, ni te exige, pero espera "algo"sin darte la mínima pista, herramienta o empowerment para hacer el trabajo. Un verdadero mediocre, pues ni sabe lo que quiere y ni sabe pedirlo. Ni es líder, ni es jefe.

Con respecto a los empleados, no se puede esperar mucho de quien no tiene para dar y mucho peor del que no sabe que tiene, se quiere que tenga y no le interesa recibir, para que no le exijan. Parece un trabalenguas verdad?? El problema del empleado mediocre, no es lo que el en si mismo se auto destruye, es su estigma. Entiendase la radiación que el deja a su paso. Es como un agente contaminante, virus peligroso que contamina a los empleados buenos. Saben porque digo esto?? Porque estos mediocres se permean en las organizaciones, se camuflagean entre los buenos e increíblemente se mantienen por largos periodos inamovibles de sus puestos, clavados en la comodidad del trabajo hecho mecánicamente y en muchas ocasiones se benefician de los mismas facilidades e incrementos salariales que el empleado bueno, haciéndose estos últimos la pregunta reflexiva: vale la pena mejorar la calidad del desempeño, esforzarme, dar la "milla extra", si con el mínimo esfuerzo, me puedo mantener estable en mi puesto??

• La mediocridad es mas destructiva para los equipos laborales, que los temperamentos individuales, un bajo conocimiento teórico del puesto o que la ineficiencia misma. La primera se salva con coaching, la segunda con formacion y la ultima si se detecta, se corta; pero la mediocridad puede camuflajearse en la cotidianidad y mantenerse por tiempo indefinido.


• Los lideres son los que hacen a sus empleados. Pero los empleados no hacen a sus lideres. Un empleado bueno con un líder malo, nunca podrá sucumbir a su mediocridad, si la misma no es parte de sus competencias genéricas.


• Yo tengo un refrán: "Prefiero mil veces un empleado a quien tenga que frenar, por querer hacer de todo, opinar de todo y participar en todo, que a uno que tenga que empujar para que haga algo, diga algo o se responsabilice de algo".


• Recuerdan el otro refrán: "Dime con quien andas y te diré quien eres", laboralmente se traduciría en "Dime bajo quien trabajas y te diré si te dará estres.......... del bueno o del malo".
  

"La mediocridad, posiblemente, consiste en estar delante de la grandeza y no darse cuenta".
Gilbert Keith Chesterton (1874-1936) Escritor británico.

"Los espíritus mediocres suelen condenar todo aquello que está fuera de su alcance"
François de la Rochefoucauld (1613-1680) Escritor francés.

Con lo anterior se beneficiaban de dos cosas: los incentivos fiscales que la ley concedía a aquellos empleadores que se acogiesen al sistema y el "ahorro" de prestaciones labores, ya que a este nuevo joven empleado, no le correspondian las mismas debido a ser "contratado" bajo un periodo probatorio de dos (años) sin acumulacion alguna de derechos adquiridos. Que quede claro, no veo mal la ley en su esencia y hasta podría aupar lo del periodo probatorio sin derecho a prestaciones extendido por un periodo mas corto, pero la practica de "sustituir" a un empleado "viejo", "adulto", "madurito" o experimentado a costa de beneficiarse de estas conseciones especiales es lo que veo peligroso, abusivo y sobre todas las cosas discriminatorio.

Toda esta introducción anterior, para llamar la atención de una practica que se estila mucho en nuestro país, donde no existen leyes antidiscriminacion tan fuertes como en otros países, donde que te pregunten por la edad, estado civil, afiliaciones religiosas o cualquier referencia a tus preferencias en cualquier aspecto de tu vida, es considerado como discriminación y sujeto a demanda. La practica que me encuentro mas desagradable es la de poner limites de edad a los reclutamientos.

Tomen nota como rezan algunos de nuestros clasificados de empleos en las mas prestigiosos periódicos nacionales: "ejecutivos menor de 35", "candidatos entre 20 y 30 solamente" y "edad limite hasta 40 años". Interpretese esto matematicamente: básicamente nadie a partir de 35-40 años tiene vida!!. Entonces de que nos valió salir del bachillerato a los 18-19, durar 5-6 años en alguna carrera (lentamente realizada, porque ya nos habíamos metido en familia y trabajo ; y a otros les tomo tiempo decidir que estudiar), luego hacer una maestría o postgrado por 2 a 3 años. Tenemos un total de 26-28 años para estar especializado como las empresas nos requieren................pero a ley de 6-12 años para ser considerado "obsoletos" laboralmente. Yo y que juraba que la edad de retiro era a los 65 años!!

No pretendo sonar irónica y no es que me sienta aludida al tema de la edad (tengo 37 a mucha honra), pero que nos queda a los que vamos en camino a los 40?? Asilo anticipado?? Reclusión domiciliaria??. Es que es totalmente irracional, que en el mejor momento de la vida madura, emocional y racional del ser humano, cuando los años han trabajado y logrado un proceso de madurez psicológica en el individuo que le provee de mayor claridad, objetividad y raciocinio en el ejercicio de sus facultades, es cuando se le pretenda considerar que el mismo carece de la chispa y energía para realizar el trabajo encomendado.

Yo conozco "maduritos" con mas pilas que el conejo Energizer y jovencitos con "almas de viejos"que arrastran sus almas en pena tanto en el plano personal como laboral. Ojala haber tenido la madurez emocional que creo poseer a esta edad, cuando estaba recien cumpliendo mis 28 pasados, quien sabe donde hubiera llegado?? Además veamos el tema desde otro aspecto: Te quieren joven para hacer el trabajo pues se asocia la juventud con volumen, cantidad, frescura, chispa y lozanía, pero se olvidan que la experiencia para hacer que todos esos adjetivos sean rentables y asertivos (palabritas mágicas en los negocios) solamente se adquiere a través de la vivencia laboral que solo te dan los años en el ejercicio de una tarea y la especialización de la misma. Modestamente hablando, estoy mas creativa, energeticamente cargada, enfocada y dispuesta que hace un año atrás esta misma fecha...... o sea...me estoy "eniñeciendo"!!.

Para concluir mis comentarios finales sobre este tema:

• No esta mal absolutamente en nada, el contribuir al joven a encontrar su primer empleo. Recuerden que todos pasamos por ahí y por algún lado hay que comenzar.....pero respetemos a los que ya están y a ellos mismos en lo que se convertirán......nuestros empleados con todos sus derechos.
  
• Sopesemos la edad como un factor importante en nuestras contrataciones, siempre que se trate de posiciones en la que la madurez emocional sea un peso mas importante que la edad física para realizar el trabajo!!!


• Acuerdense de las bebidas alcohólicas........el vino, el whisky, el ron mientras mas añejo mejor, saben porque??? Porque no dejan "resaca". Imaginese una resaca laboral por una mala decisión producto de una inmadurez ejecutiva, dolorosa verdad??
  
• Además...otro refrancito popular: Mas sabe el diablo por viejo que por diablo!!
  

"Comienza a manifestarse la madurez cuando sentimos que nuestra preocupación es mayor por los demás que por nosotros mismos".

Albert Einstein (1879-1955) Científico alemán nacionalizado estadounidense.

"La madurez del hombre es haber vuelto a encontrar la seriedad con la que jugaba cuando era niño".

Friedrich Nietzsche (1844-1900) Filosofo alemán.

Así fue que sucedió. Estoy buscando un nombre chulo para un pagina www mía, donde desarrollare mis dos nueva pasiones: el ciberespacio y mis asesorías de recursos humanos. Me puse en ejercicio de "brainstorm" sobre nombres. Les confieso da brega. Con razón hay gente que se dedica a eso...Ahh los creativos!! Indague significados de temas relacionados a recursos humanos en latín, ingles y portugués......pero lo que enamoro fue una terminologia para definir el concepto japonés que significa vivir y trabajar juntos para el bien común, permitiendo que la cooperación y la prosperidad mutuas coexistan con una competencia justa y saludable (no voy a decir la palabra pa' que no me lo copien) entonces ahí fue que leí sobre la Teoría "Z" también llamada "método japonés", es una teoría administrativa desarrollada por William Ouchi y Richard Pascale (colaborador). Salí a comprar el libro y esto fue lo que me encontré:

La teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos a la de empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la productividad de la empresa y a la vez la autoestima de los empleados. La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente.

Ouchi considera firmemente que un empleo es más que eso, es la parte estructural de la vida de los empleados, es lo que les permite vivir donde viven, comer lo que comen, vestir lo que visten, define sus años de vejez..., entonces, si este empleo es desarrollado de forma total dentro de una organización (como ocurre en la teoría Z), la persona se integra a ella y crea un sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales, con lo cual la productividad estaría prácticamente asegurada.

Hay tres prácticas de gestión de recursos humanos que llevan a cabo las grandes empresas japonesas tanto dentro como fuera de su país: empleo para toda la vida o por un tiempo muy prolongado (shushinkoyo) un sistema salarial basado en una jerarquía (nenko joretsu) y un sindicalismo dominado por la empresa (kigyo-betsu rodokumiai) Estas dimensiones, a menudo sirven como referentes del management japonés. El estilo de management japonés alberga otros aspectos tales como: estandarización del entrenamiento para todos los empleados, propiciar el respeto a la armonía laboral, promover la responsabilidad colectiva, el management participativo que puede ser en forma autoritaria o democrática, y preocupación por la vida laboral y familiar de los individuos. Cuando el estilo japonés de management es practicado tal como es, los individuos se complementan en armonía para compartir objetivos y un mismo destino en común.
En Japón, la organización asume la responsabilidad total por el empleado, proveyéndolo de capacitación constante para actualizar sus competencias laborales, rotan al empleado entre varios puestos para desarrollar sus habilidades, y gradualmente le van asignando trabajos de mayor responsabilidad a medida que pasa el tiempo, mientras tanto él como su familia se sienten parte de una comunidad corporativa que se preocupa por los suyos. Basados en el respeto por la persona este estilo de management japonés ha sido muy efectivo en cultivar un fuerte lealtad en el empleado, el aseguramiento de la estabilidad laboral, y la creación de lugares de trabajo productivos.

El resto es historia que todos los occidentales nos la sabemos de memoria: Japón fue a la guerra, perdió, salio devastada. No guardo rencor, "ni se puso de malcriado", se enfoco por donde mas dañada estaba su economía, se "vengaron" con la industrialización y crecimiento de la competencia local e internacional. Importaron a Deming y su calidad, Ishikawa resurgio de las cenizas atómicas y se aprendieron a Juran de tope a tope, todo para dar como resultado el resurgimiento industrial mas avasallante de la historia de la civilizacion: un país pequeño y sin recursos naturales convertido en una potencia mundial de estándares de calidad insuperables. Oí clarito que dijeron..........Toyota, Canon, Mitsubishi, Sony y Nintendo, verdad??

Resumiendo, la situación con la productividad de un empleado esta directamente relacionada a:

• Tranquilidad mental. Saberse útil, valorado en su justa medida, sentirse estable y apreciado como parte vital del engranaje corporativo......... no importa que sea una simple tuerca o una gran viela.
• Invertir en la Confianza. Lo que mas resultado produce, es justamente lo que menos cuesta,..........hacerle saber que que confiamos en ellos para nuevos retos y tareas........y dárselas con las herramientas adecuadas.
• Asegurar Subsistencia. La gente no juega con su alimento..........nadie es tan desequilibrado como para echarle tierra a su plato de comida.....han visto a algún loco haciendo eso...verdad que no??
• Identificacion colectiva. Todos para uno y uno para todos!!

"Toda noble empresa parece al principio imposible" Thomas Carlyle (1795-1881) Historiador, pensador y ensayista inglés.

"Donde hay una empresa de éxito, alguien tomo una vez una decisión valiente" Peter Drucker (1909-2005) Escritor y consultor austriaco

• Si la primera impresión es la que cuenta, entonces busquemos una calculadora científica para no errar en los cálculos.....
  
• No todo lo que brilla es oro...... has oído hablar del "goldfilled"??
  
• Usa tu técnica siempre, así mides a todos con la misma vara..... y comparas peras con peras.
  
• Si tu intuición te dice que si... confía en ella... si te dice que no... confía mucho mas!!!
  

"Probamos por medio de la lógica, pero descubrimos por medio de la intuición." Henri Poinciare (1854-1912) Matemático francés.

"La intuición es una concepción no dudosa de la mente pura y atenta que nace de la sola luz de la razón." Renee Descartes (1596-1650) Filósofo y matemático francés