La teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos a la de empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la productividad de la empresa y a la vez la autoestima de los empleados. La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente.
Ouchi considera firmemente que un empleo es más que eso, es la parte estructural de la vida de los empleados, es lo que les permite vivir donde viven, comer lo que comen, vestir lo que visten, define sus años de vejez..., entonces, si este empleo es desarrollado de forma total dentro de una organización (como ocurre en la teoría Z), la persona se integra a ella y crea un sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales, con lo cual la productividad estaría prácticamente asegurada.
Hay tres prácticas de gestión de recursos humanos que llevan a cabo las grandes empresas japonesas tanto dentro como fuera de su país: empleo para toda la vida o por un tiempo muy prolongado (shushinkoyo) un sistema salarial basado en una jerarquía (nenko joretsu) y un sindicalismo dominado por la empresa (kigyo-betsu rodokumiai) Estas dimensiones, a menudo sirven como referentes del management japonés. El estilo de management japonés alberga otros aspectos tales como: estandarización del entrenamiento para todos los empleados, propiciar el respeto a la armonía laboral, promover la responsabilidad colectiva, el management participativo que puede ser en forma autoritaria o democrática, y preocupación por la vida laboral y familiar de los individuos. Cuando el estilo japonés de management es practicado tal como es, los individuos se complementan en armonía para compartir objetivos y un mismo destino en común.
En Japón, la organización asume la responsabilidad total por el empleado, proveyéndolo de capacitación constante para actualizar sus competencias laborales, rotan al empleado entre varios puestos para desarrollar sus habilidades, y gradualmente le van asignando trabajos de mayor responsabilidad a medida que pasa el tiempo, mientras tanto él como su familia se sienten parte de una comunidad corporativa que se preocupa por los suyos. Basados en el respeto por la persona este estilo de management japonés ha sido muy efectivo en cultivar un fuerte lealtad en el empleado, el aseguramiento de la estabilidad laboral, y la creación de lugares de trabajo productivos.
El resto es historia que todos los occidentales nos la sabemos de memoria: Japón fue a la guerra, perdió, salio devastada. No guardo rencor, "ni se puso de malcriado", se enfoco por donde mas dañada estaba su economía, se "vengaron" con la industrialización y crecimiento de la competencia local e internacional. Importaron a Deming y su calidad, Ishikawa resurgio de las cenizas atómicas y se aprendieron a Juran de tope a tope, todo para dar como resultado el resurgimiento industrial mas avasallante de la historia de la civilizacion: un país pequeño y sin recursos naturales convertido en una potencia mundial de estándares de calidad insuperables. Oí clarito que dijeron..........Toyota, Canon, Mitsubishi, Sony y Nintendo, verdad??
Tomen nota y busquen ejemplos: cuando hay ventas, cambios de altas gerencias, fusiones, dowsizing o reestructuraciones de cualquier tipo en la empresa y empiezan a circular rumores arropados por silencios del staff, se recortan beneficios y aparece la sombra de la incertidumbre, la gente se paraliza, se bloquea y se vuelve improductiva. No hay situación que inquiete mas a una persona cuando no sabe si perderá su trabajo o no y así.............no se genera.
Por otro lado quien no ha estado (hasta de manera indirecta y sin uno buscárselo) involucrado en un conflicto laboral con supervisores, compañeros y supervisados; situaciones estas que producen un estres capaz de desestabilizar al mas cuerdo de los mortales y si a estos sucesos le sumamos un marcado elitismo laboral, donde las clases y los niveles estén tan marcados que se evidencia una aislamiento y falta de interacción del equipo en toda la estructura, no se diga mas.......es un empleado fustrado, desmotivado y en potencia un mal ejemplo de la calidad laboral a la que se pretende llegar.
Resumiendo, la situación con la productividad de un empleado esta directamente relacionada a:
- Tranquilidad mental. Saberse útil, valorado en su justa medida, sentirse estable y apreciado como parte vital del engranaje corporativo......... no importa que sea una simple tuerca o una gran viela.
- Invertir en la Confianza. Lo que mas resultado produce, es justamente lo que menos cuesta,..........hacerle saber que que confiamos en ellos para nuevos retos y tareas........y dárselas con las herramientas adecuadas.
- Asegurar Subsistencia. La gente no juega con su alimento..........nadie es tan desequilibrado como para echarle tierra a su plato de comida.....han visto a algún loco haciendo eso...verdad que no??
- Identificacion colectiva. Todos para uno y uno para todos!!
"Toda noble empresa parece al principio imposible" Thomas Carlyle (1795-1881) Historiador, pensador y ensayista inglés.
"Donde hay una empresa de éxito, alguien tomo una vez una decisión valiente" Peter Drucker (1909-2005) Escritor y consultor austriaco
